Asiantuntijaorganisaatiossa tärkeintä on hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Suomen ympäristöopisto Syklissä on otettu käyttöön erilaisia osallistavia johtamisen menetelmiä, jotka edistävät henkilöstön mahdollisuuksia tulla kuulluksi ja osallistua organisaatiokulttuurin muovaamiseen. Tulokset ovat innostavia.
Monenlaiset valmentavan ja positiivisen johtamisen menetelmät mahdollistavat henkilöstön äänen kuulemisen osana organisaation arkea. Pelkkä kysyminen ei riitä – on luotava avoin keskustelukulttuuri, joka mahdollistaa epäkohtien esiin nostamisen ja rakentavan keskustelun. Syklissä on kyselty henkilöstön tunnelmia pulssikyselyllä, mutta pelkkä punaisen napin painaminen ei vielä kerro mikä on vikana. Henkilöstöä on rohkaistu nostamaan esiin huolia ja hankaliakin asioita, joita on käsitelty kahden kesken, tiimeissä tai yhteistyöllä. Avoimeen ja mutkattomaan keskustelukulttuuriin ohjaaminen puhdistaa ilmaa ja antaa henkilöstölle vallan vaikuttaa asioihin.
Myös kehityskeskustelut ovat tärkeä osa henkilöstön kuulluksi tulemista. Syklissä on jo muutamaan otteeseen käyty PRIDE-keskustelut eli kehityskeskustelut PRIDE-mallin mukaan. Kahdenkeskisten keskustelujen lisäksi keskusteluista tehdään yksiköissä koonnit, jotka lopulta käsitellään johtoryhmässä. Näin tärkeät kehityskohteet tulevat johdon tietoon ja oikeita toimenpiteitä voidaan tehdä.
Syklissä on myös jo vuosien ajan pidetty koko henkilöstön yhteisiä kokoontumisia, Syklipäiviä, joissa keskustellaan tärkeistä asioista, opitaan asioita ja kehitetään vaikka organisaation strategiaa. Syklipäivien lisäksi on otettu käyttöön Sykli Akatemiat ja Pedagogiset kahvilat, joissa henkilöstö jakaa omaa osaamistaan toisilleen. Eikä tämä koske vain kouluttajia, vaan myös (ja jopa etenkin) hallinnon ja tukipalvelujen henkilökunta jakaa osaamistaan esimerkiksi opiskelijahallinnon järjestelmien taikka sosiaalisen median käytön osalta.
Parhaillaan useat organisaatiot joutuvat pohtimaan koronan jälkeisen työtapojen ja yhteisten pelisääntöjen muotoa. Syklissä henkilöstöltä on kysytty mielipiteitä etätyöstä ja yhteisestä työskentelystä, minkä lisäksi Syklipäivässä keskusteltiin johtoryhmän ehdotusta koronaexitistä ja kehitettiin siitä entistä parempi.
Kaikkia ei voi aina miellyttää, mutta asioista voidaan aina keskustella ja hakea konsensusta uusista ratkaisuista. Päätöksenteon läpinäkyväksi tekeminen ja aktiivinen osallistaminen sekä erityisesti PRIDE-keskustelut ovat saaneet henkilöstöltä hyvää palautetta. Osallistaminen ja kokeilukulttuurin salliminen mahdollistaa paitsi nopeat päätökset, myös tarvittavat korjausliikkeet. Positiivisen johtamisen elementeistä syntyy myös oppiva, päämäärätietoinen ja välittävä organisaatio.
Mia O’Neill, toimitusjohtaja, Suomen ympäristöopisto SYKLI, mia.oneill@sykli.fi